Отечественные подходы к проблеме профессионального развития.

Орлова Алена - менеджер по обучению и развитию персонала компании NMPG.

В отечественной традиции психологии труда, проблема профессионального развития рассматривается в русле неизбежных кризисов, связанных с профессиональным становлением.

Понятию профессионального развития в некоторой степени соответствует термин профессионализация. Е.В. Чарина (2000), предлагает следующее понимание этого термина: это многогранный процесс, включающий несколько линий: приобретение технических навыков, знаний и умений, освоение средств труда (операциональная сторона профессионального становления); процесс выбора профессиональной позиции, путь самореализации, выбор и реализация ценностей (личностное становление в период профессионализации); включение в профессиональное сообщество, усвоение норм и ценностей данной социальной группы, общение в рамках профессиональных задач (социализация в процессе профессионализации). Изменения, произошедшие в одном направлении профессионализации, например, операциональном (человек освоил новое оборудование), влекут за собой изменения в других направлениях (изменился ранг сотрудника, отношение к нему, изменилась его собственная самооценка, появились другие профессиональные цели). Совпадение изменений по всем направлениям необязательно, точнее, совпадение трех линий профессионализации - это идеальный вариант профессионального развития, которое встречается редко.

Интересны концепции, приравнивающие профессионализацию и личностное развитие. А.Р. Фонарев (1997) считает, что успешная профессионализация зависит от личности специалиста, а именно от следующих личностных образований:

• смысл профессии для специалиста;
• отношение к другим людям;
• отношение к себе.

По мнению А.Р. Фонарева Индивидно-личностная форма профессионального становления является переходной между индивидной и личностной, она характеризуется чувством неуверенности в своих силах, неясностью жизненных целей, несогласием с собой и выражается в утрате смысла. На различных этапах жизни человека возможен возврат к этой форме профессионализации.

Л.М. Митина считает, что профессиональное развитие неотделимо от личностного, так как основа этих процессов общая - принцип саморазвития. Она выделяет два способа существования человека - жизнь не выходящую за рамки непосредственных связей и отношений (отношение человека к явлениям, а не к жизни в целом) и 2) выход за пределы непосредственно данной ситуации, ценностно-смысловое определение жизни. С описанными двумя способами существования связываются две модели профессионального труда: адаптивное поведение (подчинение профессиональной деятельности обстоятельствам в виде выполнения предписанных требований, правил и норм) и профессиональное развитие (выход за пределы непрерывного потока повседневной практики, способность увидеть свой труд в целом и превратить его в предмет практических преобразований. Каждой из моделей труда соответствуют различные модели профессионального развития:

1. адаптивное поведение включает стадии адаптации, становления, стагнации (стадия стагнации представляет собой существование за счет прошлого, снижение профессиональной активности и роста, одновременно со снижением социальной адаптации);
2. профессиональное развитие включает в стадии самоопределения, самовыражения, самореализации (стадия самореализации - это соотнесение знаний о себе, сравнение "Я" и "творческого Я", формирование жизненной философии, осознание смысла жизни, общественной ценности, т.е., достижения профессионального мастерства и гармоничное развитие личности).

Л.И. Анциферова отмечает, что профессиональная жизнь по своей значимости для судьбы человека и его развития как личности занимает ведущее место. Для построения профессиональной периодизации она использует периодизацию развития личности Э. Эриксона (восемь периодов жизни, баланс позитивно-негативных адаптивных отношений человека к миру).

Концепции, объединяющие личностное и профессиональное, предлагают способ становления профессионала, связанный не только с характеристиками деятельности, не с возрастными или временными переходами, но и личностными изменениями. В концепциях этого типа отсутствуют четкие границы, отделяющие один этап профессионализации от другого. Еще одно существенное отличие заключается в том, что в концепциях, объединяющих профессиональное и личностное становление, подробно описывается профессионализация взрослого человека, так как подразумевается необходимость осознания и выбора направления профессионализации.

Теперь рассмотрим теоретические взгляды на тему карьеры:
Как отмечает Е. Комаров (Управление карьерой. Журнал "Управление персоналом". 1999. № 1), в России примерно до 1995 года понятия карьеры практически не существовало. Это он объясняет следующими обстоятельствами:

Во-первых, долгое время существовали запреты на научные исследования карьеры как таковой. Превалировала идеологическая доктрина: советский человек работает не ради карьеры, а ради общества. Как пишет Е. Комаров, "путь наверх обычно кратко прослеживался в некрологах, где лаконично сообщалось, что "товарищ такой-то прошел путь от рабочего до руководителя такого-то ранга".

Во-вторых, иерархия должностей руководителей была прерогативой различных партийных комитетов. Именно они выполняли функции организационного и идеологического сопровождения карьеры.

Согласно мнению Е. Комарова Карьера - это совокупность должностей, которые занимал и занимает на данный момент времени работник (фактическая карьера) и/или может занимать (плановая карьера). Е. Комаров выделяет несколько видов карьеры, которые в совокупности дают представление о том, какой смысл вкладывается в данное понятие.

Особенность ситуационной карьеры состоит в том, что главным моментом в карьере человека является случай. Тот, кто заинтересован в карьере "от начальника", поневоле формирует систему работы "под начальника", систему влияния на угодные для себя и отрицательные для соперников оценки и решения.

Бывают условия и ситуации, когда карьера работника находится как бы в его собственных руках. Это пример карьеры "от развития объекта".

Собственноручная карьера делается людьми, которые не ждут "карьерной милости", а буквально подталкивают "руководящие умы" к принятию необходимых "карьерных решений".

Карьера "по трупам" предусматривает ведущую роль карьериста. Карьерные интересы настолько превалируют в его жизни, что он не останавливается ни перед чем в желании пройти наиболее короткий путь к нужной должности.

Главные идеи системной карьеры заключаются в том, чтобы создать организационный фундамент для планирования карьеры; исключить влияние случайных факторов, противопоставив им системный подход и системные средства; обучить работников кадровых служб для квалифицированной разработки системной карьеры, использования современных форм и методов управления карьерой, "карьерных технологий".

Системная карьера требует более качественных информационных, организационных, социальных, социально-психологических и психологических технологий. Каковы же составные части системной карьеры?

Первая часть - вертикальная карьера, или должностное продвижение работника вверх по служебной лестнице. Важным признаком при этом выступает не только смена должностей, но и развитие знаний, навыков, умений.

Вторая часть системной карьеры - горизонтальное продвижение. Разновидностью горизонтальной карьеры выступает ротация, которая имеет следующие разновидности: при кольцевой ротации работник, пройдя ряд должностей за определенный период времени, вновь возвращается на свою должность; для короткой ротации характерно прохождение работником небольшого и четко спланированного количества должностей до своей основной должности.

В диссертационном исследовании А.В Тышковского, посвященном исследованию социально-психологических основ формирования и реализации ожиданий в профессиональном выборе и карьере, изучались социально-психологические закономерности формирования и реализации ожиданий индивида в профессиональном выборе и становлении карьеры. В этом исследовании осуществлена попытка построения социально-психологической концепции ожиданий.

Характеризуя состояние отечественных разработок в области профессионального становления человека как карьеры вообще, так и собственно проблемы ее планирования, автор отмечает два основных направления, в которых проводятся исследования:

• исследования социальной мобильности кадров, включающие текучесть, профессионально-должностное продвижение и др.;
• отдельные эмпирические разработки, рассматривающие планирование карьеры в разных аспектах

Ожидания определяются как психологическое проявление состояния индивида, отражающее соотношение субъективной ситуации взаимодействия и представлений индивида о себе как субъекте поведения в данной ситуации. По мнению этого автора, на ожидания влияют: ситуационные факторы, такие как оценка последствий возможных шагов; опыт значимых других; оценка внешних возможностей поведения; и личностные - потребностно-мотивационные факторы; ценности; аттитюды; факторы самооценки; фактор поисковой активности; опыт взаимодействия.

А.В. Тышковский выделяет две ключевых группы детерминант влияющих на формирование и динамику ожиданий индивида. Это ситуационные и личностные факторы. В число личностных факторов входят:

1. Потребности и мотивы индивида;
2. Ценности,
3. Собственный опыт индивида намерения, аттитюды, самооценка,
4. Уровень направленности в актуальной ситуации.

Профессиональный выбор рассматривается не как одномоментное событие, происходящим на определенном этапе жизни индивида, а по сути представляет длительный процесс. В качестве характеристик, влияющих на выбор профессиональной карьеры указываются: Самооценка, Ценности, Намерения, Будущие профессиональные ожидания, Современные требования к молодому специалисту.

Понятие "Карьера" раскрывается в двух плоскостях: как перемещение индивидов по должностной иерархии, взаимосвязанное с повышением ответственности и оклада, и как общая схема жизни, состоящая из различных событий и этапов, и правил, не только восходящие, но и нисходящие перемещения работника по служебной лестнице.

Для обозначения вертикально-должностных перемещений индивида в течении жизни используется термин "трудовая карьера", который включает в себя:

• индивидуальный трудовой путь работника;
• обобщенную модель пути прохождения работником не между конкретными рабочими местами, а между группами вертикально иерархизированных мест, различающихся своей социально-экономической ценностью;
• способ достижения целей, результатов в основной форме личностного самовыражения.

В организации такими формами могут быть профессиональное развитие и должностное продвижение. Также карьера в широком смысле определяется как активное продвижение человека в освоении и совершенствовании способа жизнедеятельности, обеспечивающего его устойчивости в потоке социальной жизни.

Исследование выявило следующее распределение приоритетов в иерархии мотивов трудовой деятельности:

1. Интерес к работе
2. Перспективы для профессионального роста
3. Высокая заработная плата
4. Соответствие профессиональным возможностям
5. Перспективы для продвижения по служебной лестнице
6. Возможность выезжать за границу и/или общаться с зарубежными коллегами
7. Щадящий режим работы
8. Творчество
9. Самостоятельность в работе
10. Возможность самому принимать решения

По результатам исследования были сделаны выводы о том, что молодежь в ситуации выбора сферы профессиональной деятельности оказывается в сложной ситуации, когда приходится совершать значимый для последующей жизни поступок, опираясь в основном на свои собственные ожидания, часто неадекватные требованиям рынка труда. По существу осуществляется не только выбор сферы профессиональной деятельности, но и выбор образа жизни. Главная проблема для молодого человека заключается в неопределенности ситуации выбора с высокой личностной значимостью результатов выбора.

В начале становления карьеры молодого человека ведущую роль играет достижение успеха в профессиональной деятельности. Неудачи приводят к существенным сдвигам в структуре ожиданий и могут привести к полной замене карьерных предпочтений и ориентаций. Выбор карьеры не ограничивается только этапом получения профессионального образования и вхождением в новую профессиональную среду. Профессиональное развитие включает множество значимых этапов в жизни индивида, насыщенных социально-психологическими проблемами.