Ситуационные интервью.

Биографические и поведенческие интервью базируются на предположении: будущее поведение предсказывается по поведению в прошлом. Ситуационные интервью исходят из предположения: о будущем поведении многое скажут демонстрируемые намерения.

Ситуационное интервью содержит гипотетические вопросы о работе, ответы на которые оцениваются в сравнении с ответами, которые приняты образцовыми. Это интервью имеет жесткую структуру и строится по сценариям, непосредственно связанным с работой.

Сценарии составляются с использованием методики критических инцидентов. Такой подход позволяет собрать информацию, которую сотрудники считают важной и критичной для успешного выполнения работы. Сценарии могут быть разыграны всеми сотрудниками, выполняющими сходную работу. Так выявятся различные способы поведения в типичной ситуации. Далее поведение кандидата можно оценить как "хорошее", "плохое", "очень плохое" и построить шкалу оценок. Следует отметить: такой подход применим только к однозначным ситуациям, когда поведение легко поддается классификации. Если же существует несколько равноценных решений, то единую для всех кандидатов шкалу оценок выработать трудно.

Ситуционные интервью используются при отборе на административные позиции и в телефонных интервью. При этом в интервью по телефону "гипотетические" ситуации должны описываться кратко, а ответы точно фиксироваться. Предлагаются вопросы, которые сыграют роль хороших индикаторов поведения на работе:

Вопрос: "Вы передали часть своей работы коллеге, который выполнил ее неточно. Это привело к жалобе клиента. Что вы предпримете?"

Ответы:

1. Проигнорирую это, поскольку клиенты всегда жалуются.
2. Доложу о действиях коллеги руководству.
3. Встречусь с клиентом и разрешу ситуацию.
4. Поговорю с коллегой и организую его встречу с клиентом.

Преимущество данного метода: всем кандидатам задаются одни и те же вопросы, а ответы оцениваются сопоставлением с набором "эталонных" ответов. Таким образом добывается достаточно объективная информация и закладывается возможность сравнения кандидатов друг с другом. С этой точки зрения ситуационные интервью похожи на тесты и дают твердые основания для принятия решений. Но эта методика может вызывать затруднения у кандидатов и нервировать некоторых из них, потому что трудно держать в голове длинные вопросы, формулируя ответы на них. Есть и такое мнение: ситуационный подход оценивает навыки решения проблем, а не типичное поведение, следовательно - создает преимущество тем, у кого уже есть опыт подобной работы.

По книге Марка Паркинсона "Использование психологии в бизнесе"

По материалам сайта www.hr-zone.net