Д. Поляков- консультант по вопросам управления кадровыми ресурсами.
Основные вопросы, которые необходимо решать каждый раз, занимаясь подбором и отбором персонала:
что / какие знания, навыки, квалификация, поведенческие характеристики?
где / в каких местах эти навыки, знания, квалификация и поведенческие характеристики обитают?
как / каким образом их можно заинтересовать возможностью работать / должностью в нашей компании?
сколько кандидатов на вакантную должность нам необходимо для проведения отбора?
каким образом выбрать из потенциально хороших кандидатов того или тех, кто будет работать в нашей компании?
как заключить сделку и эффективно использовать нашего нового сотрудника, начиная с самого первого дня?
когда можно будет сказать, что процесс подбора и отбора нового сотрудника завершен?
насколько эффективно организована и действует процедура отбора и подбора персонала в нашей компании?
в какой мере и в каком виде в процессе подбора и отбора персонала принимают участие линейные руководители?!
Подбор и отбор персонала (т.е., приобретение необходимого количества ресурса).
Терминами "подбор" и "отбор", как правило, описываются две различные, но взаимодополняющие процедуры. Зачастую словосочетанием "подбор персонала" называется также и вся процедура приобретения ресурса.
Итак, подбор персонала - процедура, целью которой является формирования массива кандидатов, соответствующих требованиям имеющейся вакансии. Под отбором понимается процедура выбора из этого массива того или тех из них, кто станет сотрудником компании, заняв соответствующие вакантные должности. Именно с этой процедуры УКР в компании появляется человек, носитель ресурсного аспекта, а вместе с ним и личностный аспект!
Рассмотрим подбор персонала с точки зрения ресурсного аспекта, с точки зрения экономической эффективности деятельности компании:
может ли определенная деятельность быть реализована в отсутствии необходимого ресурса и является ли это экономически эффективным?
является ли экономически эффективным увеличение срока приобретения ресурса?
может ли компания пренебречь дополнительной имеющейся возможностью приобрести ресурс?
является ли экономически эффективным приобретение "лучшего из имеющихся" вариантов?
является ли экономически эффективным увеличение срока ввода ресурса в эксплуатацию с полной нагрузкой?
Если ответ на все эти вопросы "нет!", то далее мы легко можем сформулировать параметры реализации процедур подбора и отбора персонала:
кратчайший возможный срок: это важно, поскольку чем больше срок наших поисков, тем дольше не выполняется, или выполняется за счет дополнительных усилий, определенная деятельность, что ведет к явным и скрытым потерям, и может привести к невозможности реализации поставленных целей и задач;
"использование" всех имеющихся кандидатов: это важно, поскольку каждый кандидат представляет для нас дополнительный шанс закрытия вакансии, по крайней мере до того, как мы смогли убедиться в его непригодности для данной деятельности;
соответствие характеристик кандидата требованиям занимаемой должности; это важно, поскольку, сравнивая кандидатов друг с другом и выбирая лучшего из них, мы не можем наверняка утверждать, соответствует ли этот "лучший" требованиям должности, не дотягивает до них или превосходит наши требования и ожидания;
активная позиция компании в течение адаптационного периода; это важно, поскольку мы не хотим тратить время на самостоятельную адаптацию кандидата к требованиям, правилам, целям и задачам нашей компании, нам необходимо сделать все от компании зависящее, чтобы как можно быстрее ввести его в курс дел и начать эксплуатировать на полную катушку!
Эти критерии в дальнейшем и определяют требования к тем или иным действиям компании при выборе и использовании источников подбора (существуют как внешние, например, профильные учебные заведения, так и внутренние, например, бывшие сотрудники компании), инструментов отбора для оценки квалификационных характеристик кандидатов (например, тестов достижений или упражнений, построенных на рабочих ситуациях), а также компонентов адаптационной процедуры (например, "Руководство сотрудника").
В большинстве случае, преследуя сугубо ресурсные интересы, т.е. экономическую эффективность, можно обнаружить, что личностный аспект также окажется на нашей стороне. Так, например, исходя из интересов экономической эффективности при адаптации вновь нанятого сотрудника в компанию, необходимо выполнить нижеследующее:
оборудовать рабочее место еще до выхода сотрудника на работу;
снабдить сотрудника всеми необходимыми для выполнения деятельности ресурсами: информацией, материалами, контактами и прочее;
организовать, не откладывая в долгий ящик, обучение сотрудника тем особенностям, правилам, тонкостям и нюансам решения тех или иных проблем, связанных с его деятельностью, которые существуют в нашей компании;
снабдить сотрудниками всеми необходимыми формами, программами, инструкциями, которые ему предстоит использовать или соблюдать в работе;
определить сотруднику и вместе с сотрудником, для улучшения понимания, цели и задачи на адаптационный период, в соответствии с выполняемой им деятельностью;
осуществлять плотный мониторинг деятельности сотрудника, анализируя совместно с ним причины отклонения от запланированных показателей и помогая ему корректировать его деятельность в случае необходимости.
Вопрос: насколько в этом случае будут учтен личностный аспект, т.е. личные пожелания сотрудника к новому месту работы, а именно:
понимать свою роль и место в новой организации;
понимать цели и задачи, стоящие перед ним и то, каким образом цели и задачи его деятельности соотносятся с целями и задачами компании, каков его вклад в "общее дело";
понимать "правила игры" до того, как игра началась;
избежать мелких и крупных ошибок;
заниматься осмысленной деятельностью и показывать свой профессионализм, не тратя времени на решение административных вопросов по неизвестным правилам в малознакомом месте (особенно в том случае, если это ни коим образом не является его деятельностью!);
понимать критерии оценки результативности своей работы и быть на хорошем счету;
видеть заинтересованность со стороны руководителя в себе и своей деятельности, получать своевременную помощь и поддержку в случае необходимости, но иметь возможность действовать самостоятельно;
и так далее, обо всем, что беспокоит и вызывает вопросы у любого человека, строящего свою жизнь на новом месте.
Если из сопоставления "списков" видно их соответствие одного другому, то получается, что, реализуя данный участок процедуры подбора и отбора персонала, личностный аспект мы приняли во внимание, учли и использовали, без дополнительных усилий, просто решая задачу аспекта ресурсного, т.е. экономической эффективности!
